Как создать корпоративную культуру, чтобы Соревнуйтесь с крупными брендами за таланты

Как создать корпоративную культуру, чтобы Соревнуйтесь с крупными брендами за таланты

Сервис по выкупам товаров с Wildberries

Вы можете этого не осознавать, но ваш малый бизнес в настоящее время конкурирует с Amazon, Apple и всеми другими узнаваемыми брендами в Соединенных Штатах.

Однако вы не соревнуетесь с этими гигантами за долю на рынке или доход. Вы соревнуетесь за талант .

Один-два удара рекордно высоких вакансий и рекордно низкого уровня безработицы натолкнули малые предприятия и крупные бренды прямо друг против друга из-за ограниченного резерва квалифицированных рабочих.

В то время как крупные бренды могут просто быть тем, кем они являются, малые предприятия должны прилагать дополнительные усилия, чтобы их заметили. Что бы этот инженер, дизайнер или руководитель проекта предпочел бы включить в свое резюме между безымянным стартапом или такой компанией, как Google?

Означает ли это, что малый бизнес обречен, в то время как крупные бренды подбирают всех высококвалифицированных соискателей? Не обязательно.

У вашего малого бизнеса есть одно оружие, которое может помочь выиграть эту войну за таланты: корпоративная культура.

Согласно опросу профессионалов по привлечению талантов, проведенному Korn Ferry, корпоративная культура превзошла пакеты льгот и стала причиной номер один, по которой кандидаты выбирают одну работу над другой.

Это хорошая новость, потому что, хотя корпоративная культура на крупном предприятии – вещь упрямая и неповоротливая, систематически укоренившаяся и неизменная для любого отдельного сотрудника, корпоративная культура вашего малого бизнеса податлива и может быть изменена для привлечения соискателей.

Так что, если вы игнорировали культуру своей компании или предполагали, что это что-то вне вашего контроля, пора взять бразды правления в свои руки. Малые предприятия, которые создают видимую, уникальную корпоративную культуру, могут конкурировать с узнаваемыми брендами за таланты и увеличивать количество поступающих на работу на 24% .

Вот три тактики, которые вы должны использовать для создания корпоративной культуры в своем малом бизнесе, которая может отвлечь внимание соискателей от крупных брендов, чтобы направить вас на верный путь.

3 тактики построения привлекательной корпоративной культуры:

  • Тактика №1: Создайте сильное ценностное предложение работодателя (EVP)
  • Тактика № 2: не просто проповедуйте разнообразие – практикуйте его.
  • Тактика № 3: Измерьте успех культуры с помощью eNPS и рекомендаций сотрудников

Тактика №1: Создайте сильное ценностное предложение работодателя (EVP)

Когда дело доходит до построения вашей корпоративной культуры, вам, несомненно, говорили, насколько важно придумать хорошее заявление о миссии компании и набор связанных с ней ценностей. (Если вам нужна помощь на этом этапе, есть несколько советов здесь и здесь .)

Большинство компаний сделают это и решат. Но этого мало.

В заявлении о миссии и ценностях говорится о том, как ваши сотрудники принесут пользу вашему малому бизнесу, но как насчет того, как ваш малый бизнес принесет пользу вашим сотрудникам? Соискателей это, вероятно, волнует больше.

Вот почему вам также необходимо разработать то, что известно как ценностное предложение вашего работодателя (EVP), которое Gartner определяет как «то, как рынок труда и сотрудники воспринимают ценность, которую сотрудники получают, работая в организации».

По сути, ваш исполнительный вице-президент отвечает: «Что это для меня?» для соискателей, и это происходит в пяти ключевых областях: возможности, люди, организация, работа и вознаграждения.

Представление подлинного и, что более важно, отличного от всех остальных EVP невероятно важно для привлечения соискателей. Но это тоже очень сложно.

Вот некоторые общие черты, которых следует избегать в своем EVP:

  • Сосредоточение внимания на качествах, которые не интересуют соискателей. У вас есть стол для настольного тенниса и бесплатное пиво в офисе? Веселье! Но соискателям это наплевать .
  • Наличие значительного разрыва между обещанием и реальностью. Не говорите, что поможете сотрудникам стать ведущими специалистами в своей области, если не можете гарантировать, что это произойдет.
  • Отсутствие голоса сотрудника в поддержку ваших требований. Исполнительные вице-президенты без обратной связи с сотрудниками или каких-либо доказательств того, что они практикуются, рискуют прослыть пропагандой.
  Увеличение продаж на маркетплейсах. Как игроки eGrocery борются с европейскими ограничениями: история Deliveroo

Если вы застряли, посмотрите на собственные продукты или услуги своей компании. В чем уникальная ценность вашего бизнеса для клиентов ?

Как указывает Gartner на нескольких примерах , лучшие исполнительные вице-президенты, как правило, отражают то, что привлекает в бренде, ориентированном на клиентов (полное исследование доступно клиентам Gartner):

  • Розничная торговля предметами роскоши, известная покупателям высокими стандартами качества, творчества и художественного самовыражения, также подчеркивает эти ценности внутри своего исполнительного вице-президента. Ожидается, что сотрудники будут поддерживать друг друга в соответствии с одними и теми же высокими стандартами.
  • Сотрудники центра обслуживания клиентов, специализирующегося на обработке больших объемов вызовов по невысокой цене, также ожидают от внутренней эффективности. EVP ориентирован на высокую производительность, эффективные протоколы и оптимизированные графики смен.
  • Передовая технологическая компания, известная тем, что раздвигает границы возможного, не работает как стандартный бизнес. Сотрудникам рекомендуется постоянно вводить новшества и подвергать сомнению текущие процессы и стратегии.

Как только вы нажмете EVP, который, как вы думаете, вызовет отклик, кричите об этом с крыш. Выделите свой EVP в объявлениях о вакансиях, на странице вакансий, на ярмарках вакансий и в любом другом месте, которое увидят соискатели.

Это требует больших усилий, но хороший исполнительный вице-президент в конечном итоге того стоит: не только соискатели будут собираться, но и ваши нынешние сотрудники также станут более заинтересованными.

По данным Gartner, организации, которые эффективно выполняют свои обязанности исполнительного директора, могут «снизить текучесть кадров чуть менее чем на 70% и увеличить количество новых сотрудников почти на 30%».

Тактика № 2: не просто проповедуйте разнообразие – практикуйте его.

Стремление к большему разнообразию на рабочем месте – это не просто рассказ для хорошего самочувствия. Соискатели все больше ценят разнообразное рабочее место, и многочисленные исследования показали, что разные компании работают лучше .

И все же именно здесь малый бизнес, особенно крошечные стартапы, снова оказывается в невыгодном положении по сравнению с крупным. Во всем виновата математика: компания из 5000 человек почти всегда будет более разнообразной, чем компания из 50 человек.

Ситуацию усложняет тот факт, что вы не можете напрямую бороться с недостатком разнообразия. Согласно EEOC, прием на работу исключительно по признаку расы, пола или возраста является большим запретом .

Итак, что ты должен делать? Что ж, есть несколько вещей:

Расширяйте свой кругозор, когда дело доходит до источников кандидатов

Если вы всегда будете возвращаться к одному и тому же колодцу в поисках кандидатов на работу – в том же колледже, на той же доске объявлений и т. Д. – велики шансы, что в конечном итоге вы получите таких же сотрудников.

Чтобы бороться с этой тенденцией, рассмотрите новые скважины. PowerToFly , например, связывает компании с женщинами, ищущими работу в сфере технологий, продаж и маркетинга. Компания «Employ Diversity» специализируется на трудоустройстве меньшинств.

Продвижение товаров на Ozon

Добавление более разнообразных людей в ваш пул кандидатов увеличит шансы, что вы в конечном итоге получите разнообразный найм.

  8 признаков того, что ваш салон готов к работе в онлайн-мире

Оцените, что вы на самом деле делаете, когда нанимаете «по культурным соображениям».

Вы закрепили то, что вы хотите, чтобы культура вашей компании была, и теперь вы нанимаете людей, которые действительно могут применить эту культуру на практике. Замечательно. Что нехорошо, так это объединить кого-то, кто хорошо подходит по культуре, с кем-то, кто просто похож на вашу нынешнюю рабочую силу.

Если вы проводите какую-то оценку культурного соответствия ваших кандидатов на работу, убедитесь, что вы задаете вопросы, которые непосредственно относятся к работе и культуре, а не просто спрашиваете, интересно ли с ними общаться.

Вот несколько примеров вопросов, подходящих для правильного культурного соответствия:

  • Какая твоя работа мечты?
  • Какой у вас идеальный график работы?
  • Чего вы надеетесь достичь за первые шесть месяцев пребывания здесь?
  • Что для вас означает баланс между работой и личной жизнью?

Устранение других предубеждений в приеме на работу

Используете ли вы предвзятые выражения в своих объявлениях о вакансиях (например, используете термин «продавец» вместо «продавец»)? Используете ли вы одинаковые критерии для оценки каждого соискателя работы? Принимает ли решение о приеме на работу группа людей или все сводится к одному человеку?

Чтобы конкурировать с крупными брендами, вам необходимо убедиться, что вы непреднамеренно не закрываете дверь для перспективных кандидатов, и эти тонкие предубеждения в вашей практике найма могут легко подкрасться именно к этому. Проведите аудит существующих процессов, чтобы убедиться, что вы ведете себя максимально объективно.

Тактика № 3: Измерьте успех культуры с помощью eNPS и рекомендаций сотрудников

Вы определили свою миссию, свои ценности и ваш исполнительный вице-президент (и сделали их невероятно заметными как для нынешних, так и для потенциальных сотрудников). Вы приложили реальные усилия, чтобы привлечь как можно более широкий круг соискателей.

Но как узнать, что вы на правильном пути? Поскольку культура настолько нематериальна, и ее так трудно увидеть повседневными изменениями, может быть трудно сказать, оказываете ли вы желаемое влияние.

В конечном счете, вы знаете, что у вас есть успешная корпоративная культура, когда работникам не просто нравится быть рядом, но они на самом деле хвастаются тем, насколько хороша ваша компания для других. И есть метрика, которая измеряет именно это: Employee Net Promoter Score, или eNPS.

Чтобы измерить eNPS в вашей организации, все, что вам нужно сделать, это разослать анонимный опрос каждому сотруднику в вашей организации с одним вопросом:

«По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете работу в этой компании своему коллеге?»

Когда результаты вернутся, пометьте их как противников (те, кто ответил 0-6), нейтральных (тех, кто ответил 7 или 8), или промоутеров (тех, кто ответил 9 или 10). Наконец, чтобы получить свой eNPS, вычтите процент ответов, которые являются недоброжелателями, из процента ответов, которые являются промоутерами:

eNPS =% промоутеров -% недоброжелателей

Показатели eNPS могут варьироваться от -100 до 100. Если у вас отрицательный результат, значит, есть возможности для улучшения. Если вы набрали 10 баллов, это неплохо, а если вы находитесь в диапазоне 30-50 – отлично.

Рассылайте свой опрос eNPS ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, чтобы постоянно отслеживать этот важный показатель и при необходимости вносить коррективы в свою культуру и методы найма.

Система взаимодействия программного обеспечения сотрудника может сделать этот процесс относительно безболезненного путем автоматизации администрирования обследования, сбора ответов и ENPS счета расчета.

  Увеличение продаж на маркетплейсах. eBay одномоментно сокращает 4% персонала

Пример опроса eNPS, созданного и администрируемого в Delighted ( Источник )

Однако у eNPS есть серьезный недостаток: ответы на опросы не всегда коррелируют с ощутимыми результатами. Сотрудники могут сказать , что порекомендовали бы работать в вашем малом бизнесе своему коллеге, но сколько на самом деле это делают?

Вот почему вам также необходимо измерять статистику, связанную с рефералами сотрудников; как количество отправленных рефералов, так и количество рефералов, которые в конечном итоге будут наняты.

Вы хотите отслеживать рефералов сотрудников по двум причинам. Во-первых, они являются постоянным источником качественных кадров . Во-вторых, это кандидаты, которые подали заявку на участие в вашем бизнесе из-за внутренней молвы: окончательный показатель того, что вы создали корпоративную культуру, которая производит положительное впечатление.

Дополнительные советы о том, как увеличить количество участников реферальной программы, можно найти здесь .

И если вы ищете способ отслеживать прием на работу рефералов и отслеживать успех (или отсутствие такового) вашей реферальной программы с течением времени, инвестируйте в хорошее программное решение для подбора персонала . Вам понадобится один, чтобы справляться с вашими потребностями в найме по мере вашего роста.

Отчет о найме на работу в Workable ( Источник )

Корпоративная культура никогда не бывает «готовой»

У вас может не быть ресурсов или признания имени в Google или Facebook, но, используя эту тактику, вы можете создать корпоративную культуру, которая побудит соискателей по крайней мере рассматривать ваш малый бизнес в качестве своего следующего работодателя.

Но будьте осторожны: культура вашей компании – это не то, что вы можете просто отметить в своем списке задач. Это постоянно развивающаяся вещь, особенно если у вас небольшой бизнес. Это требует постоянного внимания и заботы, чтобы не стать тем, что заставляет соискателей бежать в другую сторону.

Для получения дополнительной помощи ознакомьтесь с другими ресурсами Platforms :

  • Формирование корпоративной культуры вне офиса
  • Стратегия взаимодействия с сотрудниками: 3 совета, которые лучше всего украсть у службы поддержки
  • Почему сотрудники остаются в малом бизнесе

Примечание: информация, содержащаяся в этой статье, была получена из источников, которые считаются надежными. Выбранные приложения являются примерами, показывающими функцию в контексте, и не предназначены для одобрения или рекомендаций.

Ищете программное обеспечение для управления персоналом? Ознакомьтесь со списком лучших программных решений для управления персоналом Platforms .

Увеличение продаж на маркетплейсах означает увеличение количества проданных товаров или услуг, представленных продавцами на конкретной онлайн-платформе. Это является одной из основных целей продавцов на маркетплейсах, так как более высокие объемы продаж обеспечивают рост бизнеса, увеличение доходов и укрепление позиций на рынке.

Для достижения увеличения продаж на маркетплейсах применяются различные маркетинговые и бизнес-стратегии.

Важно понимать, что увеличение продаж на маркетплейсах является постоянным процессом, и успешные продавцы часто тестируют различные стратегии и методы, чтобы найти оптимальный подход к продвижению своих товаров на платформе. Отслеживание результатов и регулярная аналитика позволяют определить наиболее эффективные методы продвижения и достичь наилучших результатов.

Добавить комментарий

Вернуться наверх