Если вы назвали своих новейших сотрудников, одержимых технологиями, еще одной группой молодых миллениалов с новым лицом, вы ошиблись.
Если один из ваших новых сотрудников или кандидатов недавно закончил колледж, он является частью поколения Z, также известного как iGen, или Digital Natives.
Хотя ваши самые молодые новые сотрудники имеют много общих черт с поколением миллениалов, у них совершенно другой взгляд на такие вещи, как корпоративная культура, разнообразие и даже важность наличия работы.
Поколение Z технически подковано, социально осведомлено и оснащено… кхм… детекторами мусорного ведра, которые могут отсечь попытки брендов удовлетворить их потребности.
Если ваша организация не отражает достоверно их ценности, это поколение предпринимателей , скорее всего, отклонит предложение вашей компании о работе и откроет свой собственный бизнес.
Короче говоря, если ваша компания хочет нанять поколение Z – а какая компания не захочет нанять группу независимых, творческих молодых людей? – вам нужно идти пешком, когда дело касается ваших ценностей. И делать это нужно так, чтобы это было видно поколению, которое ежедневно проводит в Интернете более трех часов .
Это означает создание согласованного и последовательного цифрового присутствия вашего бренда, которое показывает, что вы и ваши сотрудники активно делаете то, что ваш бренд считает важным. А это означает, что процесс подачи заявки будет настолько простым, что поколение Z не откажется от вашей устаревшей формы приема на работу.
Возьмите это у устаревшего миллениала. Двойная запись мертва.
В этом посте мы обсудим некоторые различия между поколением Z и предыдущими поколениями, что вам нужно искать в системе отслеживания кандидатов (ATS), ориентированной на это поколение будущего, и подробно рассмотрим три ATS, которые вы следует изучить, готовы ли вы начать нанимать Digital Native.
Подождите … кто такое поколение Z?
Зачем вам нужен ATS, который поможет нанять поколение Z прямо сейчас?
Чем поколение Z отличается от ваших предыдущих сотрудников?
Квалификация для программного обеспечения ATS, которое достигает поколения Z
ЗаявительPRO
Бризи HR
Заявитель-менеджер
Подождите … кто такое поколение Z?
При обсуждении того, кто к какому поколению, границы всегда размыты. Но ниже приводится краткое описание того, как я вольно определил каждое поколение, начиная с бэби-бумеров.
Изображение предоставлено: Babyboomers , SHRM , Центр кинетики поколений и Wharton
Если вы наняли недавних выпускников колледжа за лето, вы, вероятно, наняли члена поколения Z.
И если это так, то поздравляю вас! Ваша организация достаточно дальновидна, чтобы привлекать новые таланты, увеличивая возрастное разнообразие вашего рабочего места.
Но сейчас мой вопрос к вам: сможете ли вы и дальше привлекать лучшие таланты из когорты цифровых носителей?
Если вы не знаете, как ответить на этот вопрос, не волнуйтесь. Я посмотрел, как будет выглядеть следующее поколение, которое войдет в рабочую силу, и объясню, что они ищут в процессе вашего найма.
Ниже мы обсудим, что отличает поколение Z от всех, кого вы наняли, что эти различия означают для функций, которые вам следует искать в ATS, и какие ATS предоставляют лучшие возможности для найма новых детей в городе без банкротства. Ваш бизнес.
Зачем вам нужен ATS, который поможет нанять поколение Z прямо сейчас?
Но почему вам нужно начинать искать новомодный ATS, который обслуживает небольшой процент сотрудников, когда большинство из них еще даже не закончили обучение?
У меня для вас два слова: нехватка персонала.
Позволь мне объяснить.
Бэби-бумеры в настоящее время составляют около одной трети рабочей силы страны, и все они приближаются – или уже достигли – пенсионного возраста. Это создает впечатление, что вы готовы начать приветствовать поколение Z в своих рядах, поскольку бумеры постепенно уходят на пенсию, верно? Неправильно.
Поколение Z невелико. И хотя некоторые из них могут обойтись без колледжа, чтобы сразу попасть на рабочую силу, вам все равно придется иметь дело с тем фактом, что представители поколения Z в трудоспособном возрасте будут поступать в ваши офисы медленнее, чем люди из поколения бэби-бума. . Так. Будет нехватка талантов . И вам захочется опередить это.
Уровень рождаемости в США неуклонно снижается с 1946 года, когда началось поколение бэби-бумеров. Уровень рождаемости в период с 1995 года по настоящее время (поколение Z) снизился еще больше с момента появления поколения миллениалов в середине 1980-х годов. (Источник изображения: CDC
Если вы еще не инвестировали в технологии набора персонала для поколения Z, значит, вы уже отстали.
Чем поколение Z отличается от ваших предыдущих сотрудников?
Итак, что вам нужно сделать, чтобы привлечь внимание поколения Z?
Вы можете начать с инвестиций в систему отслеживания кандидатов, которая удовлетворяет их потребности. Ниже мы обсудим, что отличает поколение Z от других поколений и как эти различия отражаются в функциях, которые нужно искать в ATS.
Они цифровые аборигены
Представители этого поколения, вероятно, не могут вспомнить жизнь без Интернета. Таким образом, они на сегодняшний день являются наиболее технически подкованным поколением. И ваша устаревшая веб-страница «Карьера», которая становится нечитаемой на экране iPhone, не сможет ее сократить.
Эти ребята часто работают сразу на пяти экранах . И они ожидают обновлений и предупреждений от цифровых систем в режиме реального времени, в том числе от вашей кадровой группы.
Это означает две вещи для вашего процесса найма, учитывая технические навыки поколения Z.
1. Приложения должны работать в цифровом виде, с минимальным дублированием или без него.
Ваш сайт вакансий должен быть оптимизирован для мобильных устройств . Я имею в виду, что весь ваш веб-сайт должен быть оптимизирован на этом этапе, но давайте сосредоточимся на одной проблеме за раз.
В 2016 году 78% миллениалов использовали свои телефоны для поиска работы и приема на работу. И, хотите верьте, хотите нет, более половины соискателей бэби-бумеров сделали то же самое.
Если даже пожилые люди используют свои мобильные устройства для поиска работы, представьте, сколько молодежи это делает! Используйте картинку и сделайте страницу своей компании и процесс подачи заявки доступными через мобильный телефон.
И помните, что часть доступности для мобильных устройств – это устранение препятствий и дублирования, по которым достаточно легко ориентироваться на компьютере, но которые становятся затруднительными на мобильных устройствах. Добавление таких функций, как подача заявки в один клик, чтобы помочь загрузить историю занятости соискателя в ваше приложение, – это один из способов облегчить жизнь соискателям мобильных вакансий.
Пример объявления о вакансии, предлагающего подать заявку в один клик. Похлопайте себя по спине, SANDBOXX .
Вы также можете разрешить загрузку резюме через платформу облачного хранения, такую как Dropbox. Или создайте портал кандидатов, где кандидат может вернуться к своему приложению и добавить информацию, когда он находится перед компьютером.
В целом убедитесь, что ваши формы заявки короткие и не требуют ввода информации, которую можно легко найти в общедоступных социальных профилях.
2. Ваш бренд должен быть хорошо заметен в Интернете.
Поколение Z находится в сети чаще, чем предыдущие поколения.
Это означает, что в первую очередь молодые люди будут искать информацию о вашей компании в Интернете.
Если вы хотите, чтобы вас называли «модным, классным местом для работы молодежи» – пожалуйста, не используйте эту формулировку – вам необходимо создать цифровое присутствие. Это означает, что начинать следует с оптимизированной для мобильных устройств брендированной страницы вакансий, на которой изложена миссия вашей компании и показано, каково это работать в вашей организации.
Это также означает, что вам нужна возможность быстро размещать свои открытые вакансии на нескольких досках вакансий , отслеживая те, которые возвращают лучших кандидатов.
Это также означает эффективное использование социальных сетей , продвижение открытых позиций в учетных записях вашей компании в социальных сетях и поощрение сотрудников делиться сообщениями о вакансиях или даже описывать свой опыт работы в вашей организации на сайтах публичных обзоров, таких как Glassdoor.
Platforms использует свою страницу в Facebook для демонстрации сотрудников и продвижения своего сообщения.
Более того, в наши дни ваш бренд должен быть постоянно включен. Ваш веб-сайт и страницы в социальных сетях являются источниками информации, доступными круглосуточно и без выходных. Но как насчет вашей команды по найму? Что делать, если кандидат пришлет заявку в 3 часа ночи? Узнают ли они, что их заявление было подано?
Опять же, мы живем в эпоху цифровых технологий. Таким образом, ваша ATS должна позволять вашей команде настраивать управление кандидатами, например электронные письма с автоответчиком, которые подтверждают получение заявки или уведомляют отклоненных кандидатов, что они не прошли в следующий раунд. Еще лучше, вы можете настроить портал кандидатов, где они могут просматривать и загружать информацию, а также сами проверять статус своей заявки, чтобы у них всегда была информация в реальном времени.
Но создание последовательного, видимого присутствия в сети – самая простая задача, когда дело доходит до ухаживания за поколением Z. Вам лучше убедиться, что присутствие в сети кажется подлинным.
Поколение Z не доверяет вашему бизнесу
Помните всю Великую рецессию, когда более восьми миллионов человек потеряли работу и почти 10 миллионов человек потеряли свои дома?
Какими бы ни были ваши мрачные воспоминания о том времени, Великая рецессия сформировала детство поколения Z. Так что они не очень доверяют компаниям, которые жадно ищут выгоду больше всего на свете.
А поскольку они так привыкли к рекламе в Интернете, они автоматически не доверяют организациям, которые пытаются потакать им очевидными способами.
Представители поколения Z могут стать большим активом для вашего бизнеса из-за их предпринимательского духа. Но, учитывая глобальный экономический спад, свидетелями которого они стали, эта предпринимательская полоса также может заставить их усомниться в том, что сохранение работы в существующей компании на самом деле менее рискованно, чем выбытие самостоятельно.
Недостаточно рекламировать свой бренд на экране телефона поколения Z. Вы также должны демонстрировать надежность. И вы должны дать им понять, что вы их «получили». Возможно, вам не удастся пересмотреть политики удаленной работы или установить стол для настольного тенниса в комнате отдыха. Но вы можете делать то, что покажет поколению Z, что вы настроены на их нужды.
Лучший способ заставить поколение Z понять, что вы не пытаетесь манипулировать им, чтобы они превратились в мошеннических корпоративных хакеров? Настройте реферальную программу для сотрудников . Поколение Z гораздо больше доверяет своим коллегам, чем безликому бренду.
Направляйте соискателей на обзоры сотрудников, но также убедитесь, что ваши сотрудники рассказывают о вакансиях в своих собственных сетях. То, что они говорят о работе в вашей компании, гораздо более ценно для потенциального сотрудника, чем что-либо на странице вашей карьеры.
Они социально осведомлены, и они хотят, чтобы вы тоже
Недостаточно также продемонстрировать знания вашего бренда о том, чего хочет поколение Z. Помните, это пост-гендерная, пост-гоночная толпа . Если в процессе приема на работу что-то покажется подозрительным или дискриминационным, можете поспорить, что к концу собеседования об этом будет весь Интернет.
Я уже обсуждал некоторые ATS, которые могут поддерживать вашу компанию в соответствии с законами о соответствии. Но как напоминание, ищите системы, которые оснащены не только отчетами EEOC, но и такими инструментами, как оценочные листы интервью и системы ранжирования кандидатов, которые помогут вашей команде поддерживать объективность своих оценок.
Вам также следует следить за системами, которые либо интегрируются, либо имеют собственные предварительные проверки * и оценки навыков . Использование этих оценок для более глубокого понимания стиля работы или способностей кандидата – еще один объективный способ сравнить квалификацию кандидатов.
Внедрение этих методов не только улучшит впечатления ваших кандидатов от процесса найма. Они также помогут вашей команде по найму соблюдать законы о недискриминации и помогут вашим командам узнать, что они нанимают квалифицированного кандидата.
* Будьте осторожны при использовании оценок перед приемом на работу для оценки личностных качеств и характеристик, поскольку некоторые из них могут не соответствовать требованиям EEOC и могут быть откровенно дискриминационными при неправильном использовании.
Они двигаются быстро и ловко – вам тоже стоит
Поколение Z выросло, отправляя Snapchat, когда писало электронное письмо своему профессору, Gchatting (RIP) их лучшему другу, и звонило своей бабушке, чтобы поздороваться. На самом деле нет оправдания перебоям в общении с этими парнями.
Ваш ATS должен предоставлять вашей команде по найму доступ ко всем современным каналам связи, а также позволять им автоматизировать некоторые ответы, такие как электронные письма с подтверждением. Вам следует искать такие функции, как конфигурация рабочего процесса, чтобы полуавтоматизировать процесс найма. А инструменты для совместной работы помогут вашей команде оставаться в курсе задач и кандидатов.
Даже простые инструменты, такие как возможность настраивать шаблоны электронной почты, сэкономят вашим рекрутерам время при ответе кандидатам и сохранят единообразие сообщений вашего бренда. Забегая вперед к процессу после собеседования, инструменты адаптации также помогут беспрепятственно вводить новых сотрудников в вашу систему и убедиться, что они в курсе политики компании еще до того, как они войдут в офис.
Квалификация для программного обеспечения ATS, которое достигает поколения Z
Чтобы ускорить поиск ATS, мы просмотрели более 300 ATS, перечисленных в нашем каталоге программного обеспечения, чтобы найти системы, отвечающие потребностям таких перспективных компаний, как ваша. Мы искали следующие квалификации:
На нашем сайте более 50 обзоров – эти системы уже прошли испытания текущими пользователями.
Имеет средний отзыв о простоте использования 4,5 звезды или выше – мы не хотим рекомендовать систему с миллионом интересных функций, которые вы никогда не сможете понять, как эффективно использовать.
Имеет оценку качества в среднем 4,5 звезды или выше – со всеми функциями, которые предлагают эти системы, они не самые дешевые. Но мы хотим, чтобы нынешние пользователи чувствовали, что они получают от них выгоду.
Имеет по крайней мере 9 из 12 (75%) основных характеристик, которые мы отслеживали, связанных с потребностями в найме для поколения Z. Все они представлены в таблице ниже – мы обсудим эти функции более подробно для каждой конкретной ATS, которую мы рекомендуем.
В целом, 12 функций, которые мы искали, связаны с:
Заметность бренда – может ли поколение Z найти вашу работу, и позволяют ли инструменты, предоставляемые ATS, последовательно распространять информацию о бренде?
Легкость подачи заявки – имеет ли процесс подачи заявки ATS минимальное количество шагов и предоставляет ли она инструменты, которые оптимизируют процесс?
Избежание предвзятости – можете ли вы указать на элементы в профилях кандидатов, которые предоставляют объективную информацию о квалификации и навыках соискателя, гарантируя, что вы выберете лучшего человека для работы?
Коммуникационные инструменты – есть ли у вашей команды по найму инструменты, необходимые для поддержания связи друг с другом, а также с соискателями и кандидатами, что позволяет им вовлекаться в процесс найма?
Как упоминалось ранее, привлечение сотрудников поколения Z связано с наличием современного, последовательного и аутентичного цифрового присутствия, позволяющего цифровым аборигенам легко находить и подавать заявки на ваши открытые вакансии. Они также ожидают быстрых ответов и актуальных сообщений от вашей активно беспристрастной команды по найму.
Этим требованиям соответствуют три ATS:
ЗаявительPro
BreezyHR
Заявитель-менеджер
Ниже приведена диаграмма, в которой показано, как они складываются.
1. ЗаявительPRO
С рейтингом простоты использования 4,7 звезды и рейтингом ценности 4,8 совершенно очевидно, что 83 рецензента ApplicantPro имели в основном положительный опыт работы с этой системой отслеживания кандидатов в штате Юта.
Ниже мы обсудим функции, которые предлагает ApplicantPro с учетом поколения Z, а также обсудим отзывы пользователей и стоимость.
Функции
Опыт основателя ApplicantPro Райана Колера в маркетинге проявляется в этой системе, которая предлагает большинство функций, связанных с видимостью бренда вашей нанимающей компании, из всех ATS, которые мы обсуждаем в этой статье.
Узнаваемость бренда
Чтобы убедиться, что ваша компания начинает правильную работу с последовательным сообщением о приеме на работу, ApplicantPro создает брендированные страницы вакансий для каждого из своих клиентов. Эта страница становится неотъемлемой частью веб-сайта вашей компании и оформляется в цветах вашей организации.
Страница вакансий оптимизирована для мобильных устройств для всех тех соискателей мобильной работы поколения Z, за которыми вы ухаживаете. Фактически, изучая данные о найме, ApplicantPro обнаружил, что 80% заявок поступают через сотовый телефон или планшет. Эти цифры не разбиты по поколениям соискателей, но ясно дают понять, что мобильные приложения становятся нормой для большинства соискателей.
Команда ApplicantPro разрабатывает фирменную страницу вакансий, которая полностью интегрирована с вашим сайтом, обеспечивая беспроблемный опыт для соискателей ( Источник изображения: ApplicantPro)
Если в вашей компании нет дизайнера веб-страниц или она не хочет тратить лишние деньги на создание красивой страницы самостоятельно, ApplicantPro будет работать с вами, чтобы создать и поддерживать вашу внутреннюю доску объявлений о вакансиях в рамках их стандартный процесс настройки.
ApplicantPro также поможет вам настроить реферальную программу сотрудников – каждый сотрудник получает портал, на котором он может отправлять вакансии прямо в свои учетные записи в социальных сетях и отслеживать, где они получают больше всего просмотров и сколько денег они заработали, если ваша организация предлагает компенсацию. для рекомендованных новых сотрудников. Предоставление вашим сотрудникам инструментов, помогающих набирать людей из их собственных сетей, означает, что ваша команда по найму может тратить меньше своего бюджета на более дорогие объявления на досках вакансий.
Но если вам действительно нужен доступ к доскам вакансий, вы можете публиковать сообщения на более чем 500 досках вакансий через ApplicantPro, поэтому вам не нужно беспокоиться о видимости бренда, поскольку вы можете наклеить изображение своей компании на всю сеть одним щелчком мыши.
ApplicantPro также помогает отслеживать эффективность каждого поста, измеряя отклик и количество найма с разных досках по трудоустройству. Используя эти показатели, вы можете создать список предпочтительных досок по трудоустройству, оптимизируя свой процесс.
Создавая сообщения о вакансиях, вы также можете легко разместить их на социальных страницах вашей компании в Facebook, LinkedIn и Twitter. А если вы старомодны или работаете в сфере услуг, вы даже можете отправить свой пост прямо в Craigslist.
У вас также есть возможность напрямую отправлять описания вакансий по электронной почте кандидатам из вашего кадрового резерва, которые, по вашему мнению, могут быть квалифицированы для вашей новой открытой вакансии.
Наконец, ApplicantPro также предлагает помощь с поисковой оптимизацией ваших вакансий (SEO), чтобы помочь вам использовать правильные ключевые слова для таргетинга соискателей. Таким образом, если вы разместите сообщение в агрегаторе вакансий, таком как Indeed , ваше сообщение также может отображаться как часть поиска Google, охватывая более квалифицированных кандидатов в большем количестве мест.
Легкость подачи заявки
Процесс найма не должен быть простым для ваших рекрутеров. Вам также необходимо подумать, не создает ли ваш процесс подачи заявки ненужные препятствия для ваших соискателей, особенно если они получают доступ к вашему приложению на своем мобильном устройстве.
Начнем с того, что происходит, когда соискатель встречает ваше объявление о вакансии. Со страницы вашей карьеры кандидату будет предложено подать заявку через «трехминутную заявку» с возможностью предварительного заполнения своей заявки информацией из загруженной копии своего резюме или своих профилей в LinkedIn или Indeed.
Кандидаты могут подавать заявки, используя свою информацию в LinkedIn, чтобы избежать двойного ввода легко доступной информации.
После того, как кто-то подал заявку, ApplicantPro предоставляет единое окно для всей информации о ваших кандидатах: портал кандидатов. Кандидаты могут войти в систему, чтобы получить доступ и отредактировать информацию, которую они уже предоставили, или увидеть статус своей заявки.
Это означает, что ваши рекрутеры тратят меньше времени на рассылку писем от кандидатов, спрашивающих, была ли получена их информация. А это означает, что соискатели тратят меньше времени на ожидание сообщения от вашей компании, поэтому они уйдут с положительным взглядом на ваш бренд.
Фирменный портал кандидатов позволяет сотрудникам обновлять свою информацию и просматривать статус своей заявки.
Вы также можете использовать это централизованное место для видео-интервью. Благодаря интеграции со Spark Hire ваши кандидаты могут создавать заранее записанные ответы на вопросы вашей команды по найму. За Spark Hire взимается дополнительная плата, но она начинается примерно от 50 долларов в месяц по годовому тарифному плану.
Как видео-найм упрощает процесс для ваших соискателей? Они могут отвечать на стандартные вопросы один раз, а не несколько раз в разных интервью. Вы также можете поделиться этими предварительно записанными видео со своей командой по найму, чтобы посмотреть их в удобное для них время, вместо того, чтобы согласовывать все расписания для собеседования на целый день. Это хорошо для вашей команды по найму, поскольку означает меньше времени на собрания.
Хотя вы все равно захотите провести личное – или, по крайней мере, видеоинтервью в реальном времени (которое также предлагает SparkHire) – для оценки возможности приема на работу кандидата, заранее записанные видеоинтервью могут быть более эффективными и более доступными, чем простой телефонный разговор. .
Бонус : после того, как вы расширили предложение кандидату, вы также можете использовать свой портал кандидатов для завершения процессов адаптации, предоставив новому сотруднику доступ к онлайн-формам, вместо того, чтобы заставлять их часами заполнять их в первый день.
Предотвращение смещения
Чтобы ваша компания соответствовала стандартам EEOC, а также была этичной компанией, ApplicantPro предлагает пятизвездочную систему ранжирования, в которой вы можете ранжировать кандидатов вручную.
Вы можете спросить, как ранжирование сотрудников позволяет вам соответствовать требованиям EEOC? Предоставляя вам конкретную статистику, к которой можно вернуться, если вам когда-нибудь понадобится показать, почему одному кандидату предложили работу по сравнению с другим.
Ранжируйте кандидатов вручную, используя 5-звездочную систему. Источник изображения: ApplicantPro
Вы также можете ранжировать кандидатов с помощью настраиваемого алгоритма «соответствия должности», который вычисляет, насколько хорошо кандидат может выполнять данную работу на основе их ответов на набор вопросов, которые вы создаете и которые можно включить в заявку. Эти предварительные вопросы автоматически предупреждают вашу команду по найму о пробелах в опыте кандидата.
Буквальный красный флаг предупреждает менеджеров по найму о тех местах, где кандидат может не подходить.
Каждое новое объявление о вакансии создает шаблон предварительного отбора, который вы можете повторно использовать в будущем, если у вас когда-нибудь появится аналогичная вакансия.
ApplicantPro также имеет интегрированные программы предварительного найма и оценки навыков. Выборочный найм – это инструмент, который дает кандидатам оценку на основе различных личностных качеств. Если кандидат получает более низкий балл за определенную черту личности, программа предлагает предложенные вопросы, которые вы можете задать кандидату во время собеседования, чтобы выяснить, почему этот кандидат мог получить такой низкий балл. Способность копаться в ответах позволяет вам надлежащим образом использовать личностную оценку в качестве руководящего инструмента, а не инструмента, который решает, следует ли дисквалифицировать кандидата. Выборочный найм – это надстройка, но их цены не указаны на их веб-сайте.
Инструмент оценки навыков ApplicantPro, EntryScreen, может оценивать навыки кандидатов в различных областях, таких как лидерство, знание Microsoft Office, набор текста и т. Д. EntryScreen также является надстройкой, которую можно приобрести за 50 долларов США за работу в течение 90 дней. .
Коммуникационные инструменты
На протяжении всего процесса приема на работу вы можете следить за тем, чтобы все оставались в курсе, используя некоторые инструменты коммуникации ApplicantPro.
Вы можете настроить автоматические оповещения для HR и менеджеров по найму при поступлении заявок на определенные должности, чтобы они могли оперативно реагировать. Вы также можете использовать заметки, чтобы «выделить» кандидатов, которые, по вашему мнению, отлично подходят для разных должностей, чтобы наиболее квалифицированные кандидаты получили заслуженное внимание.
Пользователи могут добавлять заметки в профиль кандидата, делясь своим мнением о конкретном кандидате.
Вы также можете убедиться, что ваши кандидаты остаются в курсе, настроив электронные письма с подтверждением с такими сообщениями, как «Получено ваше приложение».
Вы также можете выбрать автоматическую отправку сообщений электронной почты с благодарностью, когда кандидаты завершают определенные действия, или электронные письма с напоминанием о завершении приложений, если они отказались от них.
А для тех кандидатов, которые не прошли следующий раунд собеседований по какой-либо причине, вы можете вежливо отказаться от их приема на работу, используя один из шаблонов электронной почты отклоненных кандидатов ApplicantPro. Используя проверенный язык электронной почты, вы можете гарантировать, что кандидат покинет ваш канал приема на работу и оставит хорошее впечатление о вашей организации.
Наконец, ApplicantPro интегрируется с вашей электронной почтой для отслеживания всех сообщений с кандидатами в вашем почтовом ящике ApplicantPro. Это также дает вам возможность отправлять их по электронной почте прямо из системы или из вашей собственной электронной почты, поэтому вам не нужно переключаться туда и обратно.
Другие особенности
Обширные отчеты, в которых указывается, где кандидаты «выпадают» из процесса подачи заявки, и отчеты об источниках для ваших вакансий, чтобы оценить, откуда пришли ваши сотрудники.
Возможность собирать информацию от пассивных кандидатов (то есть кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу, но могут искать ее в вашей компании в будущем) через страницу вашей карьеры, чтобы вы не пропустили квалифицированных кандидатов, которые заинтересованы в твоя компания
Бесплатные еженедельные вебинары, посвященные способам улучшения процесса приема на работу.
Предоставьте кандидатам возможность получать обновления и важные сообщения по электронной почте или с помощью текстовых сообщений.
Дополнительный доступ к ProScreening, интегрированному инструменту проверки биографических данных, и SkillSurvey, интеграции проверки ссылок
Интеграция с несколькими программами расчета заработной платы
Легкость использования
Длинный список функций ApplicantPro не мешает людям понять, как его использовать. Фактически, лаборатория программного обеспечения Platforms недавно обновила свой отчет Top 20 самых удобных для пользователя ATS , и Applicant Pro попал в список на 14-е место.
Лаборатория программного обеспечения Platforms присваивает каждой системе, которую они тестируют, «показатель удобства использования системы», который оценивает, насколько проста система в использовании, где 100 – лучший результат, а ноль – худший. ApplicantPro получил 78 баллов, особенно за интеграцию различных функций в систему.
Ниже приведены несколько комментариев тестировщиков:
Что говорят пользователи
И чтобы дать вам целостное представление о том, насколько легко понять ApplicantPro, я также просмотрел более 100 отзывов пользователей на Platforms , чтобы узнать, что говорят реальные пользователи системы о своем опыте работы с ApplicantPro. В целом пользователи дали ApplicantPro средний рейтинг простоты использования 4,7 из пяти звезд. Вы можете увидеть , что пользователи должны сказать здесь .
Расходы
ApplicantPro также вошел в топ-20 самых доступных ATS в отчете Platforms , заняв 3-е место по доступности. Так что, если вы используете довольно простую версию своей системы, которая является версией Platforms Software Lab, оцененной для этих отчетов, ApplicantPro, скорее всего, не обернется для вашей команды по найму.
Тем не менее, мы обсудили довольно много функций и надстроек, таких как интеграция видеоинтервью и оценки навыков, которые могут поднять цену ApplicantPro, если вы имеете в виду сотрудников поколения Z.
Каждая покупка будет отличаться, но ApplicantPro стоит от 60 до 500 долларов в месяц, в зависимости от размера вашей компании.
А тем, кто думает, стоит ли того более дорогостоящее дополнение, имейте в виду, что пользователи дают ApplicantPro средний рейтинг ценности 4,8 из пяти звезд, поэтому большинство людей чувствуют, что они получают свои деньги от система.
Лучше всего для
ApplicantPro лучше всего подходит для тех, кто внедряет ATS впервые или предпочитает небольшое руководство для настройки. ApplicantPro разработает и поддержит страницу вакансий вашей компании, поэтому вам не понадобится профессионал в области дизайна или программирования. Они также расскажут вашей команде по найму о передовых методах найма и о том, как они вписываются в систему ApplicantPro.
2. Бризи HR
Оценка простоты использования Breezy HR в 4,5 звезды и оценка стоимости в 4,6 звезды являются довольно убедительными аргументами в пользу удобства использования и доступности этого ATS.
Ниже мы поговорим о конкретных способах, которыми Breezy HR обслуживает сотрудников поколения Z, оставаясь при этом удобными как для пользователей, так и для бюджета.
Функции
В то время как ApplicantPro предлагает руководство и помощь в настройке от своей команды при начале работы, Breezy HR немного более удобен, когда дело доходит до настройки системы. Однако интерфейс и рабочий процесс можно настраивать и легко понять, даже если вы никогда раньше не использовали ATS.
Узнаваемость бренда
Сосредоточившись в первую очередь на странице вакансий под брендом, вы можете начать с загрузки логотипа своей компании, и система порекомендует похожие и дополнительные цвета для фона вашей страницы. Это гарантирует, что вы не останетесь полностью на высоте и сухости, если у вас нет дизайнерского фона.
Когда я поигрался с системой, я смог создать простую страницу, которая соответствовала бренду Platforms , за считанные минуты.
Мое начало на фирменной странице карьеры от Breezy HR
Однако, учитывая отсутствие у меня опыта программирования и дизайна, я думаю, что на этом этапе я мог бы позвать коллегу, который лучше разбирается в дизайне, чтобы моя страница выглядела немного ярче.
Но в конечном итоге эта настраиваемая страница, которую можно сделать самостоятельно, передает сообщение и будет соответствовать бренду вашей компании, давая четкое представление о том, кто ваша компания и почему когорта iGen может захотеть работать с вами. Кроме того, их страницы оптимизированы для мобильных устройств, поэтому вы можете привлекать внимание соискателей на ходу.
Вне страницы карьеры вы можете публиковать сообщения на нескольких бесплатных или многих платных досках. Для платных публикаций цена и время, в течение которого публикация будет отображаться, четко отображаются, чтобы облегчить планирование бюджета.
Вы также можете воспользоваться виджетом вакансий Breezy HR на Facebook и вкладкой вакансий, чтобы публиковать вакансии прямо на социальной странице вашей компании.
Наконец, вы также можете вовлечь своих сотрудников в процесс найма с помощью справочного портала Breezy HR. Реферальный портал подключен к странице вашей карьеры, поэтому он будет иметь такой же внешний вид.
Сотрудники подписываются на реферальную программу через электронную почту своей компании. После того, как они предоставят свой адрес электронной почты, их список открытых вакансий будет включать кнопку «Добавить реферала» рядом с каждой позицией.
Сотрудники могут отправлять рефералов к вам одним нажатием кнопки
Они заполнят короткую форму, указав контактную информацию своего реферала, а также короткий абзац, объясняющий, почему реферал подходит для данной должности.
Но подавать кандидатов своим сотрудникам не только легко. Сами кандидаты легко.
Легкость подачи заявки
Все кандидаты могут избежать двойной записи с помощью функции подачи заявки в один клик от Breezy HR через LinkedIn.
Кандидаты имеют возможность предварительно заполнить свою заявку информацией, уже общедоступной в их профиле LinkedIn.
Тем не менее, чем Breezy HR действительно выделяется с точки зрения простоты подачи заявок и найма, так это его система видео-собеседований. Система предлагает как предварительно записанные видео с ответами, так и видеоинтервью в реальном времени, которые полностью интегрированы в их ATS как часть их пакета «Рост», стоимость которого начинается от 149 долларов в месяц.
Предварительно записанные видео позволяют кандидатам записывать свои ответы на вопросы вашей команды по найму столько раз, сколько они хотят, пока они не будут удовлетворены своими ответами. Поскольку поколение Z часами совершенствует свое присутствие в социальных сетях, чтобы представить свою жизнь в лучшем свете, предварительно записанные видеоответы являются профессиональным ответом на растущую социальную тенденцию.
Но инновационная часть процесса видеоинтервьюирования Breezy HR – это компонент видеоинтервью в прямом эфире. Несмотря на то, что существует множество сторонних вариантов видео-собеседований, таких как Hangouts или WebEx, которые ваша команда может использовать независимо или в качестве интеграции с ATS, если вы сосредоточены на удаленном найме или просто на более удобных методах найма, вы захотите ознакомьтесь с инструментом видеоинтервью Breezy HR в реальном времени.
Этот инструмент является частью системы Breezy HR, поэтому вы не рискуете какими-либо проблемами с подключением и синхронизацией, которые иногда сопровождают системную интеграцию. И как прямой компонент Breezy HR, видео-интервью с кандидатом доступно напрямую через систему по одной ссылке на портале кандидатов.
Ваша команда не будет тратить время на просмотр электронных писем, чтобы найти соответствующие резюме и заметки, которые понадобятся им для подготовки к собеседованию. Они могут видеть их всех в одном окне, когда задают кандидату вопросы.
Предотвращение смещения
В Breezy HR справедливость в процессе приема на работу начинается, когда вы подаете заявку на вакансию. Вы можете включить короткие настраиваемые анкеты в дополнение к традиционным вопросам истории работы, которые помогут вам отсеять неквалифицированных кандидатов.
Например, если в вашей должностной инструкции требуется трехлетний или более опыт работы, вы можете включить вопрос о годах опыта в определенной области. В зависимости от ответа кандидата вы можете автоматически фильтровать его по дисквалифицированным или квалифицированным кандидатам на определенную должность.
Если кандидат проходит через ваш автоматизированный конвейер, вы можете добавить оценки своей команды найма в их профили с помощью базовой системы ранжирования и настраиваемых оценочных карточек.
Базовая оценочная карта по умолчанию просит оценщиков оценить кандидата в целом и предоставить краткое изложение того, почему они думают, что кандидат соответствует или не соответствует требованиям для данной должности.
Система показателей Breezy HR по умолчанию для оценки кандидатов
По мере того, как ваша команда отправляет ответы с оценочной карточкой, система вычисляет средний оценочный балл кандидата, который вы сможете сразу просмотреть при оценке списка кандидатов.
Баллы кандидатов по оценочным листам в Breezy HR
Цветовое кодирование хороших, плохих и нейтральных оценок поможет вам легко отличить, от каких кандидатов вы, возможно, захотите отказаться, а кому стоит задуматься о расширении предложений.
Настройка этих оценочных карточек дает три преимущества.
Настройка позволяет вам оценивать кандидата с большего количества точек зрения, чем просто «хороший» или «плохой», предоставляя больше контекста для определения того, что делает кандидата хорошим или плохим.
Добавление большего количества углов оценки дает вашей команде по найму больше рекомендаций по вопросам собеседования, гарантируя, что они охватывают вопросы, связанные с работой и культурой, которые имеют отношение к их профессиональной квалификации.
Даже у квалифицированного кандидата могут быть некоторые слабые места, которые можно легко указать в этих оценочных листах. Поэтому, если вы нанимаете кого-то, кто не так мотивирован, как вы хотели бы, вы знаете, что нужно использовать этот конкретный навык в обучении, давая ему инструменты, чтобы начать с правильного пути.
Настраиваемая система показателей в Breezy HR
Вы можете изменить эти оценочные карточки для каждой должности, чтобы они лучше соответствовали тому, что вы ищете, от идеального кандидата.
Наконец, в дополнение к использованию ваших оценочных карточек, чтобы дать вашей команде по найму представление о том, что спросить кандидата, вы также можете создавать настраиваемые руководства по собеседованию. Эти руководства не только будут вести собеседование в соответствии со стандартами EEOC, они также помогут структурировать собеседования для менее опытных менеджеров по найму, давая им возможность вернуться, если у них закончатся собственные вопросы.
Предоставление вашей команде по найму единообразного, оптимизированного процесса собеседования также сохранит интерес к поколению Z с его заведомо более коротким интервалом внимания, даже если у вас будет четырехчасовое личное собеседование (например, Platforms ).
Коммуникационные инструменты
Говоря о непродолжительном внимании поколения Z, они не собираются вечно ждать, чтобы получить известие от вашей команды по найму. Чтобы помочь вашей команде оставаться в курсе событий, вы можете отслеживать все сообщения кандидатов в своем почтовом ящике Breezy HR, а также интегрироваться с Gmail и Outlook.
Вы можете создавать шаблоны электронных писем, чтобы предоставить вашей команде единообразный ответ от вашей компании, независимо от того, расширяете ли вы предложение кандидату или отклоняете его заявку.
Вы также можете настроить напоминания для отправки по электронной почте определенным кандидатам или массового написания электронных писем и запланировать их выход на определенную дату и время. Наконец, вы можете настроить «Действия этапа» в своем конвейере, чтобы запускать определенные электронные письма или анкеты, когда кандидат достигает определенного этапа в вашем конвейере.
Помимо общения с кандидатами, вы можете убедиться, что ваша команда по найму находится на одной странице, записав обсуждения конкретных кандидатов. Вкладка «Обсуждение» также включает обновления статуса кандидата и запись о том, когда он применил или добавил документы в свой профиль.
Начните групповое обсуждение и посмотрите, как кандидат продвигается в процессе приема на работу.
Для любой должности вы можете добавить неограниченное количество пользователей к обсуждению найма, включая внешних рекрутеров, чтобы убедиться, что все в курсе, когда дело доходит до назначенных кандидатов.
Чтобы помочь кандидату в процессе приема на работу, вы можете настроить конвейер по-разному для каждой вакансии, передавая кандидатов наиболее подходящему человеку в вашей команде, независимо от того, на каком этапе они находятся.
Другие особенности
Расширение Chrome может помочь импортировать информацию о кандидатах с таких сайтов, как LinkedIn и Github, а также любые примечания, которые вы можете добавить для своей команды.
Интеграция со Slack для общения
Интеграция с системами управления персоналом, такими как Namely и Bamboo, чтобы помочь вам более эффективно подбирать кандидатов
Интеграция фоновой проверки с GoodHire
Приложения iOS и Android для вашей команды по найму
Легкость использования
Breezy HR занял 4-е место в отчете Platforms о 20 самых удобных для пользователя ATS – это самый высокий из ATS, который мы обсудим в этом посте, – поэтому мы одобряем его как навигационную систему.
Что говорят тестеры Platforms
Тестировщики из лаборатории программного обеспечения Platforms дали Breezy HR оценку взаимодействия с пользователем на 90 баллов из 100, что свидетельствует о том, насколько быстро пользователи научились работать с системой.
Ниже приведены некоторые комментарии, сделанные тестировщиками программного обеспечения Platforms о Breezy HR.
Что говорят пользователи
Более 400 рецензентов Breezy HR также сказали несколько слов о системе, дав ей средний рейтинг простоты использования 4,5 из пяти звезд. Вы можете увидеть, что говорят рецензенты Breezy HR здесь .
Breezy HR заняла 5-е место в отчете Platforms о 20 самых доступных ATS . Имейте в виду, что лаборатория программного обеспечения Platforms оценивает системы на основе довольно простых пакетов функций. Некоторые из оцененных нами функций, такие как видеоинтервью или создание справочного портала сотрудников, могут поднять их цену по сравнению с этими оценками.
Для этих более продвинутых функций Breezy HR начинает свою цену с 149 долларов в месяц за до 10 активных вакансий.
Но если вы хотите попробовать версию Breezy без всяких наворотов, они предлагают бесплатную версию своей системы, которая вмещает одну активную позицию, и пакет за 49 долларов в месяц, который позволяет открывать до трех активных вакансий.
Однако все версии позволяют неограниченное количество пользователей и кандидатов, так что вы можете найти и оценить сколько душе угодно, независимо от того, какую версию системы Breezy HR вы используете.
Лучше всего для
Breezy HR – единственная ATS в этом списке, которая предлагает собственную программу для предварительно записанных и видеоинтервью в прямом эфире. Так что, если ваша компания в настоящее время взаимодействует с кандидатами именно так – или если вы хотите начать более активно использовать видео в процессе приема на работу, – стоит попробовать инструмент Breezy HR.
Следует иметь в виду, что Breezy HR – это готовое решение, предлагающее меньше рекомендаций, чем такая система, как ApplicantPro, которая поможет вам начать работу. Но это не обязательно проблема, так как серверная часть предлагает современный настраиваемый интерфейс для вашей команды по найму, а это означает, что вы, вероятно, быстро научите рекрутеров и различных менеджеров по найму с минимальным обучением или без него. Однако для функций, ориентированных на кандидатов, таких как ваша фирменная страница карьеры, вы можете иметь под рукой больше опытных дизайнеров или технически подкованных коллег.
3. Менеджер кандидата
Последний ATS, который я упомяну для ваших кандидатов Gen Z, – это The Applicant Manager (TAM), который имеет средний рейтинг простоты использования 4,7 звезды и средний рейтинг ценности 4,8 звезды.
Функции
Команда менеджеров по кандидатам работает вместе с 2006 года и изначально начинала как кадровая консалтинговая компания, консультирующая компании по тенденциям и передовым методам найма. Поэтому, когда они разработали свое программное обеспечение для найма, у них уже было довольно хорошее представление о том, что и рекрутеры, и кандидаты могут захотеть от ATS.
Ниже мы рассмотрим функции, которые предлагает TAM, чтобы помочь вашей команде по найму идти в ногу с последними тенденциями.
Узнаваемость бренда
Фирменная страница вакансий TAM дает вам возможность самостоятельно управлять страницей или размещать ее у них без дополнительных затрат. Независимо от того, размещает ли страница страницу TAM или ваша компания, вы всегда можете настроить ее самостоятельно на бэкэнде. Однако здесь не так много редактируемых вариантов, как предлагает Breezy HR, поэтому вы можете воспользоваться услугами TAM по профессиональному дизайну.
Фирменная страница вакансий, которую я разработал для Platforms в TAM
Например, вы можете добавить логотип и цвета вашего бренда на сайт, оптимизированный для мобильных устройств, чтобы сообщения были единообразными. Однако более яркая страница, созданная профессиональными дизайнерами, может помочь вашей компании выделиться больше.
Независимо от того, управляете ли вы страницей самостоятельно или передаете ее TAM, вы все равно можете сделать что-то действительно крутое на странице своей карьеры: привлечь внимание пассивных талантов. Кандидаты могут подписаться на список рассылки, который будет предупреждать их, когда вы публикуете новые вакансии, которые могут быть им интересны. Таким образом, они могут быть одними из первых, кто подаст заявку, если они действительно заинтересованы в работе в вашей организации.
Вы также можете использовать кнопки публикации в социальных сетях, чтобы легко поделиться любой публикацией о вакансии в нескольких социальных сетях.
Помимо страницы карьеры, вы можете размещать свои вакансии на более чем пятидесяти досках по трудоустройству, включая бесплатные доски, такие как Indeed и Glassdoor. Менеджер кандидатов предоставляет описание тех, кто может захотеть использовать каждую доску объявлений, чтобы вы могли более тщательно настраивать таргетинг своих объявлений.
Легкость подачи заявки
Менеджер кандидатов предлагает одним щелчком подать заявку через профили кандидатов в LinkedIn, что позволяет им отправлять и редактировать общедоступную рабочую информацию.
И хотя у TAM нет собственной системы видео-собеседований, она интегрируется со Spark Hire, той же программой, что и ApplicantPro, поэтому вы можете попросить кандидатов записывать ответы на вопросы собеседования и делиться ими со всей командой по найму.
Наконец, в качестве бонуса отметим, что менеджер кандидатов упрощает всю бюрократическую волокиту, связанную с получением работы, предлагая инструменты адаптации для новых сотрудников, такие как принятие электронной подписи и совместное использование справочников сотрудников.
Предотвращение смещения
TAM предлагает оценку личности как до, так и после приема на работу за счет интеграции с PeopleClues , которая позволяет оценить соответствие сотрудника должности на основе черт характера.
Повторюсь, эти личностные оценки не должны использоваться в качестве единственного средства измерения способностей сотрудника, но они могут помочь направлять вопросы на собеседовании в областях, связанных с такими атрибутами, как командная работа и пунктуальность.
В рамках ATS TAM позволяет вашей команде ранжировать кандидатов по пятизвездочной системе.
Пятизвездочная система обзора кандидатов ТАМ
Как оценка перед приемом на работу, так и внутренние рейтинги команды позволяют вам сортировать кандидатов по баллам, удерживая наиболее подходящих наверху всех списков. Кроме того, ваша команда может легко увидеть, кто кандидаты с более низким рейтингом, и как можно скорее связаться с ними, чтобы они могли продолжить поиск работы в других компаниях.
Коммуникационные инструменты
Говоря об общении с кандидатами, TAM дает им возможность отслеживать вакансии, на которые они подали заявку, на странице вашей карьеры. Хотя это не полноценный портал кандидатов, как тот, который мы обсуждали в ApplicantPro, он по-прежнему сообщает, является ли вакансия, на которую они подали заявку, открытой, закрытой или даже приостановленной.
Хотя это не позволяет предоставить кандидатам информацию об их собственном заявлении в режиме реального времени, это дает кандидатам понять, должны ли они по-прежнему надеяться на то, что их вызовут на собеседование, или пора начать рассылку дополнительных резюме.
Однако существует множество способов сообщить кандидатам о статусе своих собственных заявок с помощью «триггеров событий» TAM. Эти триггеры позволяют вам создавать операторы «если / то», которые будут автоматически отправлять электронные письма вашим кандидатам по любой причине, о которой вы можете подумать.
Например, если вы заполняете позицию, то вы можете отправить по электронной почте другим кандидатам вы рассматривающих, давая им знать , что вы наняли кого – то другого. Вы можете настроить эти шаблоны электронной почты в TAM и отправлять их со своего рабочего адреса посредством интеграции с Gmail и Outlook.
Вы также можете использовать эти триггеры событий вне электронных писем кандидатов. Например, если вы перемещаете кандидат на другую стадию в вашем трубопроводе, то вы можете автоматически установить задачу для кого – то на вашей команду найма , чтобы сделать что – то вроде следить , чтобы запланировать электронную почту или отправить адаптационный материалы и т.д.
TAM также позволяет вам сотрудничать и общаться с членами вашей команды с помощью заметок и общих задач.
Другие особенности
Портал внешнего рекрутера, чтобы вы могли работать с профессионалами по найму за пределами вашей организации.
Интеграция фоновой проверки с GoodHire
Интеграция с несколькими программными решениями для управления персоналом, чтобы обеспечить более плавный опыт от приема на работу до трудоустройства
Интеграция с Google Calendar, чтобы быть в курсе встреч и собеседований
Легкость использования
TAM занял 16 -е место в отчете Platforms о 20 самых удобных для пользователя ATS и получил такой же рейтинг простоты использования (4,7 из пяти звезд), что и ApplicantPro от его пользователей.
Что говорят тестеры Platforms
Тестировщики Platforms Software Lab дали TAM оценку взаимодействия с пользователем на 76 баллов из 100. Система заработала высокие баллы за то, что не нужно быть «техническим специалистом», чтобы понять, как работает система. Ниже приведены некоторые фрагменты их заметок о тестировании.
Что говорят пользователи
79 рецензентов Менеджера кандидатов также положительно отзываются о своих ATS. Вы можете увидеть, что говорят рецензенты TAM здесь .
Расходы
Менеджер кандидата не публикует информацию о ценах на своем сайте, но его система заняла 8-е место в отчете Platforms о 20 самых доступных ATS , поэтому их окончательная цена не может быть слишком пугающей. По данным Software Lab, вы можете оценить, что для базового набора функций TAM будет стоить около 90 долларов на пользователя в месяц или около 40 долларов за открытую позицию в месяц.
И независимо от стоимости системы, которая может в конечном итоге соответствовать потребностям вашей организации, фактические пользователи дали Менеджеру кандидатов среднюю оценку ценности 4,8 из пяти звезд, что означает, что большинство считает, что система оправдывает свою стоимость.
Лучше всего для
Для тех, кто ориентирован на автоматизацию бизнес-процессов, настраиваемые триггеры событий TAM могут позаботиться о многих мелких деталях в вашем конвейере, исключив их из списка дел вашей команды по найму. Если у вас небольшая команда, вы можете дать им больше времени, чтобы сосредоточиться на оценке кандидатов, сняв с их тарелки более мелкие повседневные задачи, такие как отправка шаблонных электронных писем.
Хотя настройка этих триггеров может потребовать немного больше времени на настройку, чем средний ATS, выполнение работы в начале может сократить работу, которую ваши менеджеры по найму должны выполнять в целом.
Выбирайтесь и наймите Поколение Z!
Поскольку я предоставил вам много информации, вот краткое изложение того, что мы обсуждали:
Поколение Z – это поколение после миллениалов, родившееся после 1995 года.
Поколение Z отличается от предыдущих поколений тем, что они более знакомы с технологиями и им комфортнее, они не доверяют брендам и рекламе, они заботятся о социальных проблемах и ценят гибкость и гибкость на рабочем месте.
Системы отслеживания кандидатов, которые позволяют вам распространять информацию о вашем бренде в цифровом формате и последовательно, предоставляют кандидатам беспрепятственный процесс подачи заявок, помогают соблюдать передовые методы найма и эффективно общаться с кандидатами и вашей командой по найму, помогут вам привлечь сотрудников из поколения Z .
ATS, которые мы рассмотрели в этой статье, имеют все или большинство из обсуждаемых нами функций:
ЗаявительPro
Бризи HR
Заявитель-менеджер
Теперь у вас есть все инструменты, необходимые для приема на работу новых подходящих сотрудников. Но если вы ищете дополнительные ресурсы в поиске ATS, вам следует проверить несколько из приведенного ниже списка.
Другие полезные ресурсы
Общая информация ОВД
Основное руководство по покупке системы отслеживания кандидатов
Отчет о влиянии на набор программного обеспечения
Отчет об исследовании пользователей в отрасли “Менеджер по талантам”
20 самых популярных программ для отслеживания кандидатов
20 самых доступных программ для отслеживания кандидатов
20 самых удобных программ для отслеживания кандидатов
Помощь в узнаваемости бренда
3 шага для работы с отрицательными отзывами о Glassdoor
4 урока по контент-маркетингу для применения в кадровом маркетинге
5 основных советов по созданию отличной реферальной программы для сотрудников
7 советов, которые помогут вам создать лучшую доску вакансий
Легкость подачи заявки
5 быстрых способов улучшить ваш опыт работы с кандидатом
Как проверить свой ATS, как кандидат
7 советов по видеоинтервью, которые помогут вам быстро нанять
Предотвращение смещения
3 ATS, которые позволяют легко быть работодателем с равными возможностями
Коммуникационные инструменты
8 обязательных ресурсов для успешного набора и найма
Ищете программное обеспечение для отслеживания кандидатов? Ознакомьтесь со списком лучших программных решений для отслеживания кандидатов от Platforms .
Увеличение продаж на маркетплейсах означает увеличение количества проданных товаров или услуг, представленных продавцами на конкретной онлайн-платформе. Это является одной из основных целей продавцов на маркетплейсах, так как более высокие объемы продаж обеспечивают рост бизнеса, увеличение доходов и укрепление позиций на рынке.
Для достижения увеличения продаж на маркетплейсах применяются различные маркетинговые и бизнес-стратегии.
Важно понимать, что увеличение продаж на маркетплейсах является постоянным процессом, и успешные продавцы часто тестируют различные стратегии и методы, чтобы найти оптимальный подход к продвижению своих товаров на платформе. Отслеживание результатов и регулярная аналитика позволяют определить наиболее эффективные методы продвижения и достичь наилучших результатов.
